Мультипсихометр
Кадровым службам Автошколам и автопредприятиям Предприятиям железнодорожного траспорта Образовательным учреждениям

Главная О комплексе О программе Оборудование Изделия Патенты Заказчики Отзывы Статьи Услуги Цены
Главная / Статьи / К вопросу эффективности профессионально-психологического подбора кадров (Злободневные вопросы Управлений по персоналу)

К вопросу эффективности профессионально-психологического подбора кадров (Злободневные вопросы Управлений по персоналу)

Н.С. Баскакова,
Психолог


Применение методов психологической диагностики уходит глубоко в историю древности. Они использовались при оценке психологических свойств людей в сфере образования в Древнем Вавилоне, Древнем Египте, Индии, для определения способностей чиновников правительственного аппарата в Древнем Китае, оценки мотивации, эмоционально-волевой устойчивости, нравственных качеств, речевых, мыслительных и физических способностей в средние века в монастыре Шаолинь. Научно-практическая дисциплина – психодиагностика, сформировалась в конце ХIХ столетия. Использование психологами стандартизированных тестовых измерений началось в 1984-1985 годах, основной задачей которых, явилась фиксация фактов, определяющих принадлежность человека к определенному личностному типу или наличию у него определенной особенности, черты, качества характера. [1, 2, 4]

Сегодня психологическая диагностика приобретает все большую популярность. Ее методы нашли широкое применение в практической сфере совершенствования профессиональной деятельности человека: при проведении мероприятий по подбору персонала организации, при определении психологического климата в трудовом коллективе, в целях предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций и многих других вопросов. По сути, включая методы психодиагностики в систему профессионального обеспечения и сопровождения деятельности персонала, работодатель получает объективную психологическую информацию о процессах протекающих внутри коллектива и перспективный прогноз об успешности профессиональной деятельности, как отдельного человека, так и организации в целом. При этом, существует реальная возможность конструктивного и своевременного вмешательства в ход нежелательно развивающихся процессов.


Этапы комплектования штатных должностей.

Комплектование штатных должностей возлагается на кадровую службу организации или службу по управлению персоналом. Менеджер по работе с персоналом собирает и анализирует информацию о востребованности той или иной вакансии на рынке труда и осуществляет предварительный прогноз дефицита кадров. После обзора сведений формирующих рынок труда начинается непосредственный, предварительный подбор персонала.

Изучение потенциального субъекта профессиональной деятельности начинается с изучения резюме кандидата на имеющиеся вакантные должности организации.

Какие важные аспекты содержания и структуры составления резюме могут быть информативными для работодателя?

Конечно, это, прежде всего:

  • анкетные сведения (возраст, семейное положение, наличие детей и их возраст, прописка, удаленность проживания от места работы, наличие заболеваний, затрудняющих или ограничивающих профессиональную деятельность (инвалидность));
  • сведения об образовании (квалификация, специализация, наличие ученого звания, повышение квалификации, дополнительные сведения о навыках, умениях, знаниях и т.п.);
  • сведения об опыте работе (перечень организаций с указанием занимаемой должности, общий трудовой стаж, стаж по специальности, профессиональные навыки, особые профессиональные интересы, умения и знания);
  • ожидания кандидата, т.е. его требования к работе (должность на которую претендует кандидат, режим работы (график работы), уровень (размер) материального поощрения, карьерный рост, мотивация к деятельности в этой организации (стабильность, доход, профессиональный интерес и другое));
  • самооценка (достоинства, недостатки, увлечения, интересы и др.)

Резюме – может быть полным (подробным, максимум сведений) или кратким (минимум сведений), но так или иначе, сведения, представленные в нем должны сформировать у работодателя представление об уровне профессионального мастерства кандидата и его соответствию требованиям должности.

Следующим этапом профотбора менеджером по персоналу планируется личное знакомство, т.е. ознакомительное собеседование, анкетирование и изучение представленных кандидатом документов (дипломов, сертификатов, паспортных данных, трудовой книжки, медицинских справок, военно-учетные документы, характеристики и многое другое) подтверждающим сведения указанные в резюме. В завершении знакомства кандидату на вакантную должность предлагается испытательный срок в целях адаптации новичка к трудовому коллективу и проверке его деловых и профессиональных качеств. Испытательный срок в конечном итоге, по известным причинам, не устраивает обе стороны.

Именно здесь, на помощь работодателям приходит психология, предлагающая психодиагностическое изучение кандидата, которое определит уровень соответствия кандидата должностным требованиям. Правда психодиагностический результат, т.е. заключение психолога, представляет собой рекомендательный характер, степень достоверности которого зависит от:

  • уровня подготовки и практического опыта психолога (компетентность);
  • валидности и надежности подобранных психодиагностических методик;
  • возможности использования разных психологических методов работы (психолог не должен пренебрегать ни одним источником психологической информации);
  • позиции обследуемого лица по отношению к психологической диагностики.

Основной пробел в профессиональном подборе кадров

Что важно на этом этапе? Важно четко представлять специфику трудовой деятельности и требования, которые предъявляются к специалисту. Это те данные, которые обычно, описывают производственно-технические, социально-экономические условия, а так же психологические и психофизиологические требования предъявляемые профессией к субъекту трудовой деятельности. В этих целях специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на каждую конкретную профессию и должность составляется профессиограмма, документ который отражает:

  • требования к должностным обязанностям работника;
  • требования к рабочему месту;
  • возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника;
  • варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации;
  • и др., т. е. все о конкретной должности применительно к специфике данной организации.

Составной частью профессиограммы является психограмма, которая представляет собой описание психологических и психофизиологических характеристик человека в конкретной профессиональной деятельности в целях ее успешного осуществления. Эта составная часть, обычно не разработана вовсе или недостаточно разработана в силу того, что при составлении психограммы необходимо учитывать знания и опыт профессионального психолога (психодиагноста) и специалиста, владеющего профессией (эксперта).

Существуют разные подходы к разработке профессиограмм. В общем, все они представляют собой описание системы признаков, характеризующих ту или иную профессию. Могут включать в себя перечень норм и требований, предъявляемых профессией или специальностью к субъекту профдеятельности, перечень гигиенических или психологических характеристик, которым должны соответствовать представители конкретных профессиональных групп, отмечаются функции осуществляемые субъектом профдеятельности, указываются аспекты затрудняющие освоении профессии, например, определенные психофизиологические характеристики человека, а так же указываются особенности организации производства. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы, включают в себя психограмму 1 (типичный или идеальный портрет профессионала, основанный на психологически измеряемых качествах личности).

Однако, опыт показывает, что профессиональный подход к работе в сфере управления персоналом, проводиться на недостаточном уровне, редко ориентируются на соответствие требованиям профессиограмм, особенно в части касающейся психограмм. Во многих организациях вообще они отсутствуют, т.к. их разработка это отдельный этап в развитии организации, требующий вложения дополнительных средств и сил. Чаще всего, важность данного аспекта работодателями не осознается, и его предпочитают упускать.

Хорошо разработанная профессиограмма является основным документом, позволяющим учитывать все факторы трудовой деятельности специалиста влияющие на ее успешность. Кроме того, пролонгированное наблюдение за персоналом предоставляет возможность учитывать динамику позитивных и негативных изменений в процессе трудовой деятельности сотрудника на всех ее этапах, позволяет провести анализ успешности трудовой деятельности и своевременно устранить причины, негативно влияющие на трудовые процессы, позволяет сформировать систему карьерного роста и создать кадровый резерв организации.

Однако, мы должны помнить и учитывать то, что психологическая диагностика – активно используемая в этом направлении, по своей сути является «вероятностной». В связи с чем, необходимо понимать и признавать факт того, что заключение психолога на выходе психодиагностического обследования, является рекомендательным средством, ориентирующим в пространстве значимых аспектов жизнедеятельности человека в его социальном и профессиональном окружении.

Процесс психологического изучения кандидатов включает в себя специфические факторы, влияющие на результаты психологической диагностики, которые необходимо учитывать при проведении мероприятий психодиагностического обследования, это в первую очередь [3]:

  • настроение кандидата и его психофизиологическое состояние на момент обследования;
  • эргономические факторы (шум, вибрация, освещение, организация места диагностики);
  • межличностное взаимодействие обследуемого с психологом (должно быть сведено до минимума, в этом отношении идеально использовать аппаратно-программные психодиагностические комплексы);
  • погода, политика и другие.

Грамотный подход к организации мероприятий профессионального и психологического отбора кадров в дальнейшем значительно повышает эффективность работы организации в целом.



1 Психологическая профессиограмма получается в ходе психологического анализа профессиональной деятельности.


Литература

1. Шопенгауэр А. Введение в философию// Об интересном. Москва: Олимп;АСТ-ЛТД, 1997. – С.39-40

2. Долин А., Попов Г. Традиции у-шу. Красноярск: Прометей, 1990. С.104-106

3. Ноос И.Н. Руководство по психодиагностике: Учебное пособие. Москва: Иститут психотерапии, 2005. – 688 с.

4. Общая психодиагностика: Учебное пособие. Москва: МГУ, 1987. – С.23-24

*
Главная О комплексе О программе Оборудование Изделия Патенты Заказчики Отзывы Статьи Услуги Цены

ЗАО «Научно-производственный центр «ДИП» © 1994–2017
Адрес: 117587, Москва, Варшавское ш., д.125 (на карте)
Тел.: +7 (495) 312-85-92, +7 (495) 311-23-63; e-mail: mpm@dipcenter.ru
Любое использование материалов сайта без ссылки на www.multipsychometr.ru запрещено.
Мультипсихометр® — зарегистрированный товарный знак.